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働く上で、労働基準法の存在を知っていることは大切です。今回は、理学療法とは関係ありませんが、労働者として関係してくる労働基準法について、実際の事例を交えて説明します。

急な減給

回の事例として、事前の話し合いもなく、急に減給された例を考えます(年齢、役職等の設定は仮定です)。

40代男性、役職は主任、勤続年数10年、総支給額40万円/月。今期に入り、初めての給与明細を確認したところ、何の通知もなく、2万円の減給が行われていました。翌日、上司、経営者に理由を確認したところ「前期の目標達成がなされていなかったため」「今期で目標達成すれば元に戻す」とのこと。

このようなことは、皆さんの周りで経験したことはありますか。私は、直接言及された人の話を、今回初めて聞きました。

このようなことは、法律上許されているのでしょうか。

不利益変更は禁止

基本的に、労働者にとって都合の悪い変更(不利益変更)は原則禁止となっています。

つまり、会社側が勝手に給料を引き下げたり、各種手当等を廃止することは法律上禁止されています。

しかし、十分な必要性と合理性があり、正当な手続きに則っていれば、減給は可能です。以下に、減給を行う際の、必要な手続きを述べます。

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労働契約の変更

労働者が合意したうえで、会社と労働者の労働契約が変更されれば、給料の引き下げは可能です。この前提として、労働者が合意することです。

今回のケースでは、事前の話し合いもなく、急に変更されていますので、違法になる可能性が高いです。

就業規則の変更

就業規則によって規定されている手当などについては、これを変更することで引き下げることができます。
今回のケースでは、そのような就業規則の変更もなかったとのことです。

労働協約の変更

労働組合と会社の合意によって結ばれる労働協約の変更によっても、労働条件の不利益変更が認められます。
今回のケースでは、このような合意もなかったとのことです。

よって、今回のケースは労働基準法に違法である可能性があります。

以上のように、条件によっては急な減給は可能です。

しかし、必ず、事前の労働者との合意が必要です。労働契約は契約という法律です。契約とは「二人以上の当事者の意思表示が合致することによって成立する法律行為」です。この意思表示が合致した上での約束を、一方の都合で相手の合意なしに変えるということは、許される行為ではありません。

色々書きましたが、今回のようなケースでは、法に訴えるという対処法もあるということです。
このように、労働者として、関係する法律を知っておくことは、あなたの身を守ることにつながるのです。